Claves para aumentar la velocidad de su empresa tomando decisiones rápidas

En el ambiente tan turbulento y cambiante que tenemos actualmente, no es suficiente con pensar con rapidez, también es necesario procesar las ideas rápidamente y pasar a la acción tomando una decisión. Las organizaciones se detienen frecuentemente por la famosa frase de “parálisis por análisis”, y no son capaces de tomar de manera rápida hasta la más mínima decisión.

Es necesario cambiar esta forma de actuar si se quiere adelantar a la competencia. Actualmente no sobrevive el más grande sino el más rápido. Tome decisiones rápidas mientras sus competidores están tratando de procesar y analizar sus ideas.

Jennings y Haughton analizaron a las empresas más rápidas del mundo para ver qué métodos utilizaban para llegar a actuar de esa manera. Entre los métodos más utilizados para tomar decisiones rápidas se encuentran:

  • Tener establecido un grupo de reglas o guías para la toma de decisiones: Imagínese lo que podría ayudar en su empresa a tener un conjunto de esas guías para tomar decisiones rápidas.

  • No tener obstáculos y estructuras burocráticas: es obvio que las decisiones se pueden tomar con mayor rapidez si no existen infinitos obstáculos burocráticos para realizar la actividad diaria.

  • Disponer de personal capaz, experimentado y polivalente: este requisito es fundamental en nuestros días, esto ayuda a facilitar la toma de decisiones.

  • Aceptar que no todas las decisiones van a ser correctas: es un gran requisito liberador de la potencialidad humana, ya que si no se está siempre restringido a tomar decisiones correctas es más fácil que se puedan tomar decisiones rápidas sin temor a equivocarse.

Si quiere generar rapidez en su empresa, que no se quede rezagada y sobrepasar a la competencia, estas recomendaciones le serán muy útiles.

En próximos artículos analizaremos con más detalle los métodos e ideas que utilizan las empresas más rápidas del mundo para tomar decisiones rápidas y que consisten en:

  • Reglas de las decisiones rápidas.

  • Eliminar la burocracia.

  • Desatarlo todo.

  • Intercambiar carteras.

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Lanzamiento 2º Manual de la Empresa Adaptable. 2 La dinámica del cambio en las empresas

cambios200Estamos de enhorabuena con el lanzamiento del segundo manual de la serie dedicada a la Empresa Adaptable (ERR).

Desde que el mundo existe se encuentra inmerso en un proceso permanente de cambio y transformación; pero, actualmente, los problemas a los que se enfrentan las empresas son mayores debido a varios motivos:

  1. Primero: Los cambios son cada vez más numerosos; la cantidad de cambios que se producen en cualquier sector de la sociedad, es mayor que el que se producía en años anteriores.
  2. Segundo: Los cambios se producen a mayor velocidad; los sectores, organizaciones e instituciones que antes requerían años para cambiar, hoy lo hacen de la noche a la mañana.
  3. Tercero: El cambio afecta a todas las empresas, grandes o pequeñas, y cualesquiera que sea su sector de actividad.
  4. Cuarto: El cambio, en cierto modo, presenta un carácter natural: la vida es cambio; sin embargo, aquí se trata de una realidad que choca con nuestras costumbres, nuestros gustos y nuestra filosofía; preferimos lo sólido, lo estable, lo que podemos agarrar; nos repugna lo que es fluido, cambiante, e incierto.

Las empresas deben hacer frente a cambios en la demanda de sus productos, las tendencias de sus mercados, las fuerzas competitivas de sus mercados, las actitudes de sus clientes, los niveles y facilidades de crédito que ofrecen los bancos, los tipos de interés, la estructura del sector en que se opera, las campañas publicitarias y promocionales de la competencia, nuevos desarrollos tecnológicos, nuevas leyes, reglamentos y regulaciones nacionales o locales, políticas económicas dictadas por el gobierno, nuevos impuestos, etc.

Estos cambios conducen a que las condiciones del entorno en función de las cuales se organizó y estructuró inicialmente la empresa varíen, en la mayoría de los casos, de forma importante

En este segundo manual, de la serie dedicada a la Empresa Adaptable (ERR) para hacer frente a los nuevos tiempos, se estudian temas relacionados con el cambio,  que cada vez es más rápido en todos los ámbitos que afectan a una empresa. Se analiza la propia dinámica de cambio de la empresa, así como los obstáculos y fronteras a los que se tiene que hacer frente para poder subsistir, y los factores que hay que tener en cuenta para la adaptación a los cambios.

El índice de este segundo manual es el siguiente:

  1. Introducción. El proceso permanente de cambio y transformación.
  2. El cambio económico y tecnológico.
  3. El mercado cambiante.
  4. El cambio en la reglamentación y normalización.
  5. La dinámica del cambio en la empresa.
  6. Obstáculos al cambio.
  7. Fronteras que dificultan la competitividad.
  8. Factores de adaptación al cambio.
  9. Bibliografía de referencia.

Para conseguir este fenomenal manual  hacer click aquí.

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Lanzamiento: 1er Manual de la Empresa Adaptable. 1 Problemática actual y tipologías estructurales.

Estamos de enhorabuena con el lanzamiento del primer manual de la serie dedicada a la Empresa Adaptable.

Durante más de cien años, brillantes empresarios estadounidenses lideraron al mundo creando organizaciones comerciales que fijaron las pautas para su desarrollo, producción y distribución de productos. Por eso sirvieron de modelo organizacional para los negocios de todo el mundo. Los principios sobre los cuales están organizadas se adaptaban magníficamente a las condiciones de una era anterior, pero ya no dan más de sí.

Las tres fuerzas (clientes, competencia, cambio) han creado un nuevo mundo para los negocios, y cada día se hace más evidente que organizaciones especialmente diseñadas para que funcionen en un ambiente no se pueden adaptar para que funcionen en otro. Las compañías creadas para vivir de la producción en serie, la estabilidad y el crecimiento, no pueden adaptarse para tener éxito en un mundo en el cual los clientes, la competencia y el cambio exigen flexibilidad y rapidez de reacciones.   Por lo tanto, si el marco de operación de la empresa no está en consonancia con las cualidades que el entorno demanda, la organización tendrá problemas a corto y medio plazo.

Los cambios en la empresa suponen nuevos sistemas de información, nuevas políticas de recursos humanos y diferentes y nuevas estructuras organizativas. En este sentido, la nueva organización debe volcarse en el seguimiento del producto/servicio en todo el proceso, desde quien diseña hasta quien lo produce o vende.

En este primer manual, de la serie dedicada a la Empresa Adaptable para hacer frente a los nuevos tiempos, se hace un repaso a la problemática y necesidad de un cambio en las estructuras de las organizaciones para hacer frente a los nuevos retos. Se desgranan los problemas y enfermedades a los que se enfrentan las organizaciones convencionales. Se analizan los factores que influyen en la elección del tipo de estructura y, finalmente, también se muestra una recopilación de las distintas tipologías estructurales desarrolladas por varios autores.

El índice de este primer manual es el siguiente:

  1. Introducción: Nuevas organizaciones para los nuevos tiempos.
  2. Enfermedades de la empresa convencional.
  3. Problemas de las organizaciones convencionales.
  4. Factores que influyen en la elección del tipo de estructura.
  5. Tipologías estructurales.
  6. Bibliografía de referencia.

 

Para conseguirlo hacer click aquí.

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Vídeos: Ampliar el radio de acción de los empleados y el nuevo concepto del puesto de trabajo para mejorar el rendimiento en la empresa

Dos nuevos vídeos en nuestra Escuela Online titulados “Ampliar el radio de acción de los empleados para mejorar el rendimiento en la empresa“ y “Nuevo concepto del puesto de trabajo para los nuevos tiempos“.

Estos vídeo se enmarcan dentro del grupo dedicado al desarrollo organizativo y empresarial para hacer de las empresas que sean más adaptables al entorno actual y futuro.

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En el entorno tan turbulento y de constantes cambios en el que nos encontramos, es necesario desarrollar y utilizar todo el potencial de las personas que forman parte de una organización. Todo el potencial sólo se puede aprovechar si se expande el radio de acción de cada una de ellas. El radio de acción es directamente proporcional al potencial humano, cuanto más potencial más radio de actuación debería tener.Portada-gestor-puesto

Ya no vale decirle a un empleado todo lo que tiene que hacer y limitarle sus pasos. Ahora hay que indicarle algunas normas generales de actuación y qué él mismo vaya tomando decisiones encaminadas a que su trabajo sea el más adecuado. ¿Por qué? Porque si le indicas todo lo que tiene que hacer, simplemente hará eso, ni más ni menos. Y un puesto de trabajo puede mejorarse bastante por la propia persona que es propietaria de él y conoce o debería conocer todo lo que le atañe, lo que está bien y lo que está mal y lo que se puede mejorar.

Puedes ver los vídeos en nuestra Escuela Online o en los siguientes enlaces:

Ampliar el radio de acción de los empleados para mejorar el rendimiento.

El nuevo concepto del puesto de trabajo para los nuevos tiempos.

Este tema y muchos más, los encontrarás ampliados en nuestro manual “La Empresa Adaptable” para la gestión de las organizaciones en los nuevos tiempos. Regístrate en nuestra comunidad y obtén gratis el manual de introducción a la Empresa Adaptable.

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Cómo mejorar el rendimiento de la empresa ampliando el radio de acción de los empleados

En el entorno tan turbulento y de constantes cambios en el que nos encontramos, es necesario desarrollar y utilizar todo el potencial de las personas que forman parte de una organización. Todo el potencial sólo se puede aprovechar si se expande el radio de acción de cada una de ellas. El radio de acción es directamente proporcional al potencial humano, cuanto más potencial más radio de actuación debería tener.

Ya no vale decirle a un empleado todo lo que tiene que hacer y limitarle sus pasos. Ahora hay que indicarle algunas normas generales de actuación y qué él mismo vaya tomando decisiones encaminadas a que su trabajo sea el más adecuado. ¿Por qué? Porque si le indicas todo lo que tiene que hacer, simplemente hará eso, ni más ni menos. Y un puesto de trabajo puede mejorarse bastante por la propia persona que es propietaria de él y conoce o debería conocer todo lo que le atañe, lo que está bien y lo que está mal y lo que se puede mejorar.

¿Qué implica ampliar el radio de acción del empleado?

Ampliar el radio de acción implica:

 1.    Que se debe pasar de ser un empleado en su puesto de trabajo a ser un gestor de su puesto de trabajo.

 Empleado en el puesto de trabajo:

      • Hace lo que le indican.
      • Trabaja para el jefe.
      • Potencial limitado.
      • Responsabilidad limitada.
      • Satisfacción limitada.
      • Centrado en la tarea.

Gestor del puesto de trabajo:

      • Trabaja para satisfacer las necesidades del cliente.
      • Aumenta iniciativa y creatividad.
      • Se amplía el radio de acción.
      • Aumenta la responsabilidad de sus acciones.
      • Mayor satisfacción.
      • Centrado en el proceso.

2.    Que se haga cargo de más aspectos y tareas relacionadas con su trabajo.

3.    Pasar de centrarse en la tarea a centrarse en el proceso.

4.    Mayor asignación de autonomía.

El último punto, la asignación de autonomía significa infundir al personal de suficiente confianza en sí mismos y dotarles de habilidades/competencias a fin de que puedan ejercer sus tareas adecuadamente y, resolver asuntos que, de otro modo, se habrían remitido a otras instancias para que se tomara allí la decisión o quizá, se hubieran desatendido sin más. De esta manera, la asignación de autonomía  es mucho más que la delegación; se trata de emancipar al personal y de revolucionar sus actitudes hacia el trabajo; significa la inversión de la pirámide. Por su importancia, ya hablaremos de ella en otro artículo.

En la cultura empresarial tradicional, la concepción del trabajo está basada en el puesto de trabajo y lo que pretende es la mayor especialización posible, de manera que se asegure una adecuada realización de las funciones asignadas a cada puesto. El campo de mira de la persona queda limitado y atrapado en su campo de actuación. En la nueva concepción de la persona en la organización, se sustituye la división de tareas y la especialización de la persona en las funciones propias del puesto de trabajo, por un nuevo modelo que contempla las mismas funciones y los mismos puestos, pero agrupados en unidades de mayor dimensión.

Con la ampliación de radio de acción se consiguen las siguientes condiciones:

    • Se rompe la rigidez del puesto / monotonía / rutina.
    • Se amplía el contenido: nuevos horizontes.
    • Se forma a la persona y se le ofrece campo para su desarrollo personal.
    • Oportunidad de demostrar su valía.
    • Se alienta la iniciativa y la creatividad.
    • Se consigue mayor visión de conjunto.
    • Las personas se integran mejor en un equipo y/o proyecto.

Este tema y muchos más, los encontrarás ampliados en nuestro manual “La Empresa Adaptable” para la gestión de las organizaciones en los nuevos tiempos. Regístrate en nuestra comunidad y obtén gratis el manual de introducción a la Empresa Adaptable.

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InDenova: ejemplo de empresa en la gestión del talento y recursos humanos

En este artículo voy a hablar de una increíble empresa: InDenova. No había oído hablar de ella hasta la semana pasada en la que asistí a una charla sobre la gestión del talento y de las personas. He tenido la suerte de cononerla gracias a la invitación para realizarles una visita, que me hizo su directora de RR.HH. y organización Mª Amparo Ros.

¿A qué se dedica esta empresa?

InDenova es una empresa que nació con vocación de desarrollar, innovar y generar soluciones tecnológicas en el ámbito empresarial e institucional. Está especializada en soluciones de firma electrónica, criptografía, movilidad, certificados digitales y workflows, invirtiendo en el desarrollo e implantación de las mismas el 95% de su actividad.

La visión de InDenova es ser una empresa especializada en soluciones propias, basadas en los certificados digitales y la firma electrónica, siendo innovadora en las soluciones de negocio, en las relaciones con sus empleados, clientes, proveedores, etc., gestionando las actitudes y emociones de sus equipos, ya que son ellos los que investigan, aprenden, enseñan y en definitiva, innovan soluciones, servicios, modos de hacer y pensar.

¿Por qué hablar de InDenova? ¿Qué es lo que me ha llamado la atención? ¿Qué tiene de especial esta empresa? ¿Qué la hace diferente?

Normalmente, la mayoría de empresas no paran de vender que su principal activo son las personas, nada más lejos de la realidad. Cuando interactúas con ellas te das cuenta que del dicho al hecho hay un buen trecho, y en la práctica no se materializa lo que están pregonando. Muchas se creen que con realizar algunas excursiones regulares, ó con darles algún tipo de formación como el inglés, o con dejarles el viernes por la tarde libre ya están apostando fuertemente por su gente. Sí, ya es algo; pero la verdadera apuesta por las personas que forman la empresa, el interés por desarrollarlas lo máximo posible y poder sacar todo su potencial y que realmente sean el principal activo va más allá de estas simples medidas. Creo que es más un cambio de actitud por parte de los gerentes, dueños y responsables de una empresa. Es el darse cuenta que el verdadero potencial de una empresa está en su gente, en lo motivada que esté por el propio proyecto empresarial, en el sentimiento de propiedad y pertenencia y, en la libertad, seguridad y confianza con la que pueden realizar sus actividades para poder desarrollarse tanto a nivel personal como profesional. Desde sus inicios, InDenova se ha enfocado en esta idea central de que el avance, desarrollo e innovación de la empresa recae fundamentalmente en las personas que forman parte de ella.

Nadie dijo que era fácil la gestión de personas, y es lo más difícil en las empresas, porque cada uno tiene sus propios pensamientos, sentimientos, emociones y experiencias ante todo lo que ocurre a su alrededor, y no tienen por qué coincidir. Pero creo que InDenova ha dado con una de las claves, y es el valor fundamental por el que se rige: el Respeto. El Respeto a los compañeros, clientes, proveedores, personas del sexo opuesto, a otras culturas, etc. Me encanta. Yo soy amigo de la simplicidad, e InDenova hace muy simple su definición de los valores por los que se rige, sólo tiene uno, y como he dicho es el Respeto. Considera que todos los demás nacen de él.

Todas las empresas tienen una declaración de una serie de valores por los que se rigen muy bonitos y que quedan muy bien, pero en la mayoría de los casos, sólo sirve para tenerlos escritos y enseñarlos, casi nunca se ponen en práctica totalmente. Deberían tomar ejemplo de InDenova, sólo tiene uno y lo promueven, exigen y siguen en cada una de sus actividades diarias.

Además de la impresionante sencillez de la declaración de valores, InDenova aplica otras prácticas con la idea de potenciar a su gente:

  • No hay horarios estrictos, se amoldan a los proyectos y a las personas.
  • Se dan los permisos que la persona necesite. Se considera que una la persona debe estar en el puesto de trabajo al 100% y, si no es así por cualquier motivo, se le da el permiso necesario hasta que lo resuelva. El resto del equipo se hace cargo del trabajo que hacia esta persona.
  • Se organizan en equipos autodirigidos, en los cuales se trabaja el respeto y la confianza entre todos los integrantes.
  • La equivocación y el error no son un problema en esta empresa. Hacen de ello un motivo para avanzar y crecer.
  • La empresa se esfuerza en encontrar el sitio adecuado a la persona para que pueda desarrollar todo su potencial y ofrecer lo mejor.
  • No hay privilegios entre los distintos cargos, todos los integrantes de la empresa se consideran igual de importantes.
  • Indenova cree firmemente en que su gente es la base y la clave para su éxito, y por lo tanto actúa según esta premisa.
  • Indenova festeja todas las fiestas de todas las culturas, para que nadie se sienta excluido. También realizan una pequeña fiesta ante acontecimientos importantes de sus empleados, como los nacimientos de sus hijos, bodas, etc.

Por todo lo que he comentado, InDenova es un gran ejemplo a seguir por su gran labor en la gestión del talento y de los recursos humanos. Han apostado fuertemente en la idea de que, para que sea posible el avance y la innovación en la empresa, es crucial creer y confiar en el potencial de su gente.

Innovar no sólo significa tener la última tecnología, también se puede innovar en la gestión de los recursos humanos, e Indenova lo está haciendo. En estos momentos de tantos cambios y de tanta incertidumbre es necesario poner a trabajar todo el potencial humano del que dispone una empresa, no se deben escatimar esfuerzos en ello. Si una empresa se toma en serio la gestión de sus recursos humanos e innova respecto a lo que está haciendo, seguro que se le abren nuevos increíbles horizontes. Pero eso sí, hay que atreverse y creer en ello.

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Vídeo: Proceso de cambio y aprendizaje autodirigido

Nuevo vídeo en nuestra Escuela Online titulado “Proceso de cambio y aprendizaje autodirigido“.

En este vídeo, dedicado al desarrollo del Liderazgo, se estudia el proceso de cambio y aprendizaje autodirigido que es necesario realizar para potenciar el Liderazgo y el desarrollo personal. Este aprendizaje autodirigido será más efectivo cuanto más se comprenda el proceso propio del cambio que es necesario para poder realizar la transformación y, de sus pasos.

Para tal fin, Richard Boyatzis desarrolló un modelo de aprendizaje de 5 pasos muy adecuado parea poder utilizarlo en el camino del Liderazgo personal y profesional. Este modelo de aprendizaje es un ciclo repetitivo que puede emplearse a lo largo de toda la vida para ir adaptándose a los distintos cambios que una persona va realizando en su camino.

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La Empresa Adaptable. Arquitectura organizativa para los nuevos tiempos.

planteamiento

La mayoría de las organizaciones de hoy están básicamente estructuradas siguiendo el modelo de producción de comienzos de siglo. La organización que quiera estar cerca de sus clientes y sus mercados necesita un rediseño organizativo que facilite y promueva la flexibilidad, la multifuncionalidad y una mayor participación de sus empleados.

Los cambios en la empresa suponen nuevos sistemas de información, nuevas políticas de recursos humanos y diferentes y nuevas estructuras organizativas. En este sentido, la nueva organización debe volcarse en el seguimiento del producto en todo el proceso, desde quien diseña hasta quien lo produce o vende.

Actualmente, estamos sometidos a un proceso de cambios y transformaciones, mediante el cual las empresas se ven inmersas en grandes problemas de adaptación, principalmente, debido a que sus estructuras están diseñadas para épocas en las que los cambios eran lentos y escasos. Para hacer frente a estos cambios del entorno, parece necesario que una empresa diseñe una estructura y se desarrolle en torno a ella. Dicha estructura debe ser capaz de adaptarse rápidamente a las distintas transformaciones del mercado, como opción de sostenibilidad.

Este tipo de estructura dinámica, la Empresa Adaptable (Estructura de Respuesta Rápida (ERR)), será el marco de referencia para que la empresa se relacione de manera óptima con su entorno. La Empresa Adaptable (ERR) es un modelo de estructura de empresa que ayuda a conseguir flexibilidad y capacidad de respuesta ante la demanda de los clientes y los cambios del entorno. Las características generales que debe cumplir son:

  • Adaptable a los Cambios del Entorno.
  • Permite trabajar cerca del Cliente.
  • Gestión a través de los Procesos Principales.
  • Ayuda a la Creatividad e Innovación.

La Empresa Adaptable, irá saliendo a la luz a través de una serie de manuales, donde se irán mostrando las claves para su desarrollo. Los manuales previstos son los siguientes:

  • 0.      Introducción y planteamiento general.
  • 1.      Antecedentes y tipologías estructurales.
  • 2.      Cambios en el entorno que incitan a moverse.
  • 3.      Factores clave de diseño de la Empresa Adaptable.
  • 4.      Características de la nueva estructura.
  • 5.      Enfoque a las combinaciones producto/mercado.
  • 6.      Enfoque a los procesos clave orientados al cliente.
  • 7.      Modelo resultante de la Empresa Adaptable.

Tanto el número de manuales cómo los títulos pueden sufrir cambios en la medida que vaya desarrollándose el modelo así como los distintos manuales.

Para empezar ya puedes conseguir totalmente gratis el primer manual de lanzamiento “Introducción y Planteamiento General de la Empresa Adaptable al suscribirte a nuestra web. No te puedes perder este lanzamiento mundial,

 

Proceso de cambio y aprendizaje autodirigido en el camino del Liderazgo

El desarrollo del Liderazgo pasa irremediablemente por un aprendizaje autodirigido, que es el desarrollo, potenciación o mantenimiento intencional de alguna característica de lo que somos y/o de lo que queremos ser. Para ello es fundamental tener una idea muy clara tanto del yo ideal, lo que queremos llegar a ser, como del yo real, lo que somos ahora. Este aprendizaje autodirigido será más efectivo cuanto más se comprenda el proceso propio del cambio que es necesario para poder realizar la transformación y, de sus pasos.

Richard Boyatzis desarrolló un modelo de aprendizaje de 5 pasos muy adecuado parea poder utilizarlo en el camino del Liderazgo personal y profesional. Este modelo de aprendizaje es un ciclo repetitivo que puede emplearse a lo largo de toda la vida para ir adaptándose a los distintos cambios que una persona va realizando en su camino. Las 5 fases del proceso son:

  1. Primera fase: YO IDEAL. Este paso hace referencia a la pregunta de ¿quién quiero ser? Cuanto más clara y poderosa sea la imagen de lo que uno quiere llegar a ser, más motivación y entusiasmo tendrá para desarrollar sus capacidades de liderazgo personal y/o profesional y hacer lo necesario para conseguirlo.
  2. Segunda fase: YO REAL. Aquí se debe dar respuesta a la pregunta ¿quién soy? ¿cuáles son mis fortalezas y debilidades? Aquí hay que hacer un gran trabajo de autoconocimiento para descubrir realmente cómo es uno, sus valores y creencias, cómo actúa, las fortalezas y las debilidades. El conocerse a uno mismo es un gran manera para saber dónde se está y a partir de ahí tomar las acciones necesarias para llegar hasta dónde se desea.
  3. Tercera fase: MI AGENDA DE APRENDIZAJE. En esta fase se debe hacer esfuerzos en contestar a la pregunta de ¿cómo puedo desarrollar mis fortalezas al tiempo que corregir mis debilidades? Significa que hay que tomar las acciones necesarias para potencias las fortalezas y reducir o eliminar las debilidades para poder conseguir llegar al estado ideal deseado.
  4. Cuarta fase: esta fase consiste en experimentar y practicar los nuevos cambios que se han propuesto en forma de nuevas conductas, comportamientos, pensamientos y sentimientos hasta conseguir que sean ya un hábito. Es ejercitar las nuevas habilidades del liderazgo.
  5. Quinta fase: es desarrollar relaciones de apoyo y confianza que posibiliten el cambio deseado. Aquí es necesario que uno se dé cuenta de la necesidad de los demás para poder identificar al yo ideal, al yo real, y a las propias fortalezas y debilidades. Las relaciones son importantísimas para poder hacer frente al cambio en el camino del liderazgo debido a que nos ofrecen gran cantidad de oportunidades para nuestro desarrollo y autodescubrimiento.

Proceso aprendizaje

 

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Nuevo vídeo: 6 Claves para dar agilidad a su empresa

Nuevo vídeo en nuestra Escuela Online titulado “6 Claves para dar agilidad a su empresa “.

En este vídeo, dedicado al desarrollo organizativo y empresarial,  se estudian las 6 Claves para hacer que una empresa sea más ágil, flexible y dinámica, y de esta manera poder hacer frente al futuro.

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