La Brecha de la Pasión

La Brecha de la Pasión

Vivimos en una sociedad en la que estamos sometidos a muchas presiones y reglas, por ello, la mayoría de nosotros sufre una brecha entre lo que hacemos y lo que nos gustaría hacer, entre el trabajo que realizamos y nuestra pasión.

  • ¿Por qué los grupos de senderismo, de ciclistas, de motoristas, de aficionados a cualquier deporte, de religiosos, musicales, etc. tienen un alto grado de compromiso pero las empresas deben realizar un gran esfuerzo para motivar, educar y retener a sus empleados para que rindan adecuadamente y traten bien a los clientes?

  • ¿Y por qué esas mismas personas aburridas y amargadas en sus puestos de trabajo abandonan la oficina y luego vuelven a casa y se transforman en alegres, activos y fervientes creyentes en los distintos grupos en los que participan?

  • ¿Tal vez la vocación es difícil de reconciliar con el trabajo de oficina?

  • ¿O atraen los trabajos de ocho a cinco a las personas que no sienten vocación?

  • ¿La mayoría de las personas realizan trabajos insatisfactorios, lejos de sus intereses y motivaciones?

  • ¿Tal vez es muy poco realista esperar que los sistemas modernos de gestión empresarial y de producción sean compatibles con la emoción por el trabajo?

  • ¿Nos estamos engañando cuando creemos que todos los empleados se levantarán entusiasmados cada mañana emocionados por lo que les espera en el trabajo que están realizando?

Son muchas las empresas que buscan pasión en sus empleados, que describen a su gente como una familia feliz que está encantada de llevarse los problemas y necesidades de la empresa y/o de los clientes a su casa. Pero la realidad es muy distinta y se parece más a que la mayoría que tienen sus trabajos en oficinas y fábricas no sienten mucha emoción sobre el trabajo que están realizando. Sencillamente necesitan un trabajo para poder mantener a su familia y a ellos mismos con la intención que su familia sí pueda seguir su auténtica pasión o vocación.

La pregunta del millón, ¿es una pérdida de tiempo tratar con estas personas? Yo pienso que no, porque todos tenemos un talento que vale la pena intentar sacarlo. La sociedad tendría que hacer esfuerzos para ayudar a que las personas descubrieran sus talentos y que sus ocupaciones estuvieran alineadas con esos talentos, en caso contrario es una gran pérdida para todos. Si cada uno de nosotros sacáramos todo nuestro potencial, todos nos beneficiaríamos.

trabajador-felizSi esperamos que la sociedad ponga remedio a este dilema, podemos esperar sentados porque no lo está poniendo nada fácil. Cada uno de nosotros debe hacer ese esfuerzo individual de descubrimiento, y la empresa debería ayudar en ese camino. Si una empresa consigue tener empleados alineados con sus pasiones y vocaciones, puede dar un gran salto para obtener más beneficios para la sociedad y crear un entorno más humano y democrático.

Lo contrario de lo que estoy sugiriendo es el control. El control ha impregnado toda nuestra vida, y por supuesto la de las empresas, con la falsa ilusión de que con él hay un clima de más seguridad y orden. El control parece más de tiempos pasados y de carceleros. Vuelvo a insistir, hay que realizar esfuerzos para desarrollar el talento de las personas, y apartar el control excesivo que hay en nuestras vidas, y en especial el que nos encontramos en los lugares de trabajo de las empresas.

Yo prefiero, como supongo que a muchas personas, cambiar el ¡Por Dios, es lunes! por el ¡Fantástico, es lunes!, otro día para poder avanzar hacia el desarrollo de mi pasión, mi vocación y mis talentos.

 

¿Por qué dedicarse al mismo trabajo año tras año, si éste no te emociona y no está alineado con tu vocación, con tus pasiones?

Te animo a que te atrevas a ir por el camino del descubrimiento de tus talentos, de tu vocación y pasión con el fin de que puedas vivir una vida que valga la pena, y de paso contribuirás a mejorar el entorno que te rodea y a la sociedad, que falta le hace.

En nuestra magnífica colección de Cosas poderosas para poder vivir una vida que valga la pena, en el área del Desarrollo Personal y Profesional, puedes tener una gran ayuda para poder conseguir una vida más alineada con tus pasiones y tu vocación y de esta manera eliminar y/o reducir la brecha de la Pasión. Al final nuestro trabajo aquí es descubrir nuestra vocación y/o pasión y vivir según ella, todo lo demás nos aparta de nuestro verdadero camino.

Extraordinaria novedad: La Empresa Adaptable en soporte papel

Después de muchas peticiones, y de un largo camino, ya está disponible, en soporte papel, el extraordinario libro La Empresa Adaptable. Arquitectura organizativa para los nuevos tiempos.

Está disponible en la página de Productos. o directamente en:

Amazon.es

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Createspace.com

Actualmente, estamos sometidos a un proceso de cambios y transformaciones, mediante el cual las empresas se ven inmersas en grandes problemas de adaptación, principalmente, debido a que sus estructuras están diseñadas para épocas en las que los cambios eran lentos y escasos. Para hacer frente a estos cambios del entorno, parece necesario que una empresa diseñe una estructura y se desarrolle en torno a ella. Dicha estructura debe ser capaz de adaptarse rápidamente a las distintas transformaciones del mercado, como opción de sostenibilidad.

Los cambios en la empresa suponen nuevos sistemas de información, nuevas políticas de recursos humanos y diferentes y nuevas estructuras organizativas. En este sentido, la nueva organización debe volcarse en el seguimiento del producto en todo el proceso, desde quien diseña hasta quien lo produce o vende.

Este tipo de estructura dinámica, la Empresa Adaptable (Estructura de Respuesta Rápida (ERR)), será el marco de referencia para que la empresa se relacione de manera óptima con su entorno. La Empresa Adaptable (ERR) es un modelo de estructura de empresa que ayuda a conseguir flexibilidad y capacidad de respuesta ante la demanda de los clientes y los cambios del entorno. Las características generales que debe cumplir son:

  • Adaptable a los Cambios del Entorno.
  • Permite trabajar cerca del Cliente.
  • Gestión a través de los Procesos Principales.
  • Ayuda a la Creatividad e Innovación.

Está disponible en la página de Productos.

ContraPortada200La organización con capa­cidad de reacción no sólo busca situar al cliente en el centro de la empresa, sino que diseña todos sus siste­mas y procesos con el objeti­vo primario de mejorar la velocidad de respuesta y la fiabilidad de esa respuesta. Las organizaciones tradicio­nales se han vuelto pesadas con numerosas capas direc­ti­vas y de burocracia. Estas compañías tienen pocas pro­babilidades de seguir siendo competitivas en el nuevo mer­cado. En este marco, tam­poco es suficiente confiar en la rees­tructuración de la or­ganiza­ción mediante extirpar capas directivas, es decir aplanan­do el orga­nigrama organiza­tivo, si esta elimina­ción de capas superfluas no se ve acompañada por un cam­bio equivalente en las redes y sistemas que entre­gan servicio al cliente.

En el mundo en que vivimos, todos somos clientes. Las deficiencias de calidad y de servicio saltan a la vista en muchas empresas con las que nos encontramos en nuestro camino. No solamente padecen los clientes externos; internamente, las organizaciones mantienen la tendencia a los señoríos feudales y a los silos funcionales. Es frecuente  que las divisiones, las funciones y los departamentos no se comuniquen, o que siguen existiendo alegremente en sus respectivos mundos que ellos mismos se han creado.

Un servicio de calidad al cliente requiere del soporte de un tipo de estructura completamen­te distinta a la que estamos acostumbra­dos. La mayoría de las organizaciones de hoy están básicamente estructu­radas siguien­do el modelo de producción en masa de comienzos de siglo. La organización de hoy que quiera estar cerca de sus clientes y sus mercados necesita un rediseño organizativo que facilite y promueva la flexibilidad, la multifuncionalidad y una mayor partici­pación de sus empleados.

Está disponible en la página de Productos.

El contenido del libro es el siguiente:

1- Introducción y planteamiento general  11

2- Problemática actual y tipologías estructurales   23

3- La dinámica del cambio en las empresas     73

4- Factores clave de diseño de la Empresa Adaptable (ERR)  117

5- Características de la Empresa Adaptable (ERR)   167

6- Estructuración en torno a las Combinaciones producto / mercado    201

7- Estructuración en torno a los Procesos Clave orientados al cliente    223

8- Modelo resultante de la Empresa Adaptable (ERR)     293

9- Caso de Estudio   337

10- Bibliografia de referencia

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¿Desea usted creer en su empresa? Test para conocer el nivel de creencia en su empresa

TEST--Indice-de-salvacion1Abrimos la nueva sección de Recursos Gratuitos sobre organización y gestión de empresas con este sorprendente Test creado por Richard Koch y Andrew Campbell donde usted conocerá el nivel de creencia en su empresa.

¿Es cierto esto?

¿Desea usted trabajar para una empresa en la que realmente cree?

¿DÓNDE SE ENCUENTRA USTED?

¿En qué categoría se encuentra usted? ¿Desea creer o no? ¿Es por naturaleza creyente o escéptico?

Es sorprendente cuanta gente hay que no se plantea estas cuestiones. Y el resultado es que muchos terminan trabajando en empresas que realmente quieren gente que tenga una creencia en sus fines y objetivos. Más frecuentemente, personas que desean creer se encuentran trabajando en empresas en las que no les es posible creer.

TRES CUESTIONES FUNDAMENTALES

Si desea tener un trabajo que le satisfaga plenamente, debe formularse antes estas tres preguntas:

1.    ¿Es usted una persona que desea creer?

2.    ¿Es su empresa una de las que se puede creer en ella?

3.    Si la respuesta a la pregunta anterior es No, ¿puede salvarse su empresa o necesita una transformación o cambio?

En este Test, usted responderá a la primera de las preguntas.

¿Quiere usted ser creyente?

Todos somos irremediablemente malos para el autoanálisis. Es por ello que no se puede obtener una respuesta fiable a esta pregunta sobre la creencia. Es también importante conocer en qué grado precisa usted creer.

Una persona que simplemente cumpla las cuestiones vitales del test, puede que resulte apta para trabajar en forma razonablemente feliz en una empresa que también haya superado por muy poco margen el test, mientras que trabajar en la misma empresa puede resultar muy ingrato a otra persona con gran potencial creyente.

Creencia no es lo mismo que ingenuidad. Algunos industriales aparentemente cínicos avezados, de vuelta de todo, guardan en su interior una suerte de genuino idealismo bajo su hosca apariencia. En cambio, jóvenes ejecutivos, francos y abiertos en apariencia, tienen un corazón endurecido frente a cualquier propuesta que no satisfaga el cien por cien de su propio interés personal.

Para evaluar la importancia que tiene para usted creer en su trabajo, Richard Koch y Andrew Campbell han diseñado este test de Índice de Salvación Personal. Espero que lo disfrute y le aseguro que le ayudará  a conocerse un poco mejor.

Si quiere utilizar este sorprendente y simpático Test, entre en la nueva página de Recursos gratuitos sobre organización y desarrollo empresarial para poder descargárselo.

Nuevos vídeos de presentación de los manuales de la Empresa Adaptable.

Nuevos vídeos en los que se realiza una presentación de los manuales 0, 1, 2 y 3 de la Empresa Adaptable. Estos vídeos se enmarcan dentro del grupo dedicado al desarrollo organizativo y empresarial para hacer de las empresas que sean más adaptables al entorno actual y futuro.

Aquí podéis ver el vídeo de introducción general a la obra completa de la Empresa Adaptable.

Los otros vídeos los podéis ver en los siguientes enlaces ó en nuestra Escuela Online:

Vídeo general de la obra de la Empresa Adaptable.

Vídeo del manual nº 0: Introducción a la Empresa Adaptable

Vídeo del manual nº 1: Problemática Actual y Tipologías Estructurales.

Vídeo del manual nº 2: La Dinámica del Cambio en las Empresas.

Vídeo del manual nº 3: Factores Clave de Diseño de la Empresa Adaptable (ERR). 

 

Toma acción y emprende el camino hacia la Empresa Adaptable para poder hacer frente a los nuevos retos y cambios del entorno.

Vídeos: Ampliar el radio de acción de los empleados y el nuevo concepto del puesto de trabajo para mejorar el rendimiento en la empresa

Dos nuevos vídeos en nuestra Escuela Online titulados “Ampliar el radio de acción de los empleados para mejorar el rendimiento en la empresa“ y “Nuevo concepto del puesto de trabajo para los nuevos tiempos“.

Estos vídeo se enmarcan dentro del grupo dedicado al desarrollo organizativo y empresarial para hacer de las empresas que sean más adaptables al entorno actual y futuro.

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En el entorno tan turbulento y de constantes cambios en el que nos encontramos, es necesario desarrollar y utilizar todo el potencial de las personas que forman parte de una organización. Todo el potencial sólo se puede aprovechar si se expande el radio de acción de cada una de ellas. El radio de acción es directamente proporcional al potencial humano, cuanto más potencial más radio de actuación debería tener.Portada-gestor-puesto

Ya no vale decirle a un empleado todo lo que tiene que hacer y limitarle sus pasos. Ahora hay que indicarle algunas normas generales de actuación y qué él mismo vaya tomando decisiones encaminadas a que su trabajo sea el más adecuado. ¿Por qué? Porque si le indicas todo lo que tiene que hacer, simplemente hará eso, ni más ni menos. Y un puesto de trabajo puede mejorarse bastante por la propia persona que es propietaria de él y conoce o debería conocer todo lo que le atañe, lo que está bien y lo que está mal y lo que se puede mejorar.

Puedes ver los vídeos en nuestra Escuela Online o en los siguientes enlaces:

Ampliar el radio de acción de los empleados para mejorar el rendimiento.

El nuevo concepto del puesto de trabajo para los nuevos tiempos.

Este tema y muchos más, los encontrarás ampliados en nuestro manual “La Empresa Adaptable” para la gestión de las organizaciones en los nuevos tiempos. Regístrate en nuestra comunidad y obtén gratis el manual de introducción a la Empresa Adaptable.

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InDenova: ejemplo de empresa en la gestión del talento y recursos humanos

En este artículo voy a hablar de una increíble empresa: InDenova. No había oído hablar de ella hasta la semana pasada en la que asistí a una charla sobre la gestión del talento y de las personas. He tenido la suerte de cononerla gracias a la invitación para realizarles una visita, que me hizo su directora de RR.HH. y organización Mª Amparo Ros.

¿A qué se dedica esta empresa?

InDenova es una empresa que nació con vocación de desarrollar, innovar y generar soluciones tecnológicas en el ámbito empresarial e institucional. Está especializada en soluciones de firma electrónica, criptografía, movilidad, certificados digitales y workflows, invirtiendo en el desarrollo e implantación de las mismas el 95% de su actividad.

La visión de InDenova es ser una empresa especializada en soluciones propias, basadas en los certificados digitales y la firma electrónica, siendo innovadora en las soluciones de negocio, en las relaciones con sus empleados, clientes, proveedores, etc., gestionando las actitudes y emociones de sus equipos, ya que son ellos los que investigan, aprenden, enseñan y en definitiva, innovan soluciones, servicios, modos de hacer y pensar.

¿Por qué hablar de InDenova? ¿Qué es lo que me ha llamado la atención? ¿Qué tiene de especial esta empresa? ¿Qué la hace diferente?

Normalmente, la mayoría de empresas no paran de vender que su principal activo son las personas, nada más lejos de la realidad. Cuando interactúas con ellas te das cuenta que del dicho al hecho hay un buen trecho, y en la práctica no se materializa lo que están pregonando. Muchas se creen que con realizar algunas excursiones regulares, ó con darles algún tipo de formación como el inglés, o con dejarles el viernes por la tarde libre ya están apostando fuertemente por su gente. Sí, ya es algo; pero la verdadera apuesta por las personas que forman la empresa, el interés por desarrollarlas lo máximo posible y poder sacar todo su potencial y que realmente sean el principal activo va más allá de estas simples medidas. Creo que es más un cambio de actitud por parte de los gerentes, dueños y responsables de una empresa. Es el darse cuenta que el verdadero potencial de una empresa está en su gente, en lo motivada que esté por el propio proyecto empresarial, en el sentimiento de propiedad y pertenencia y, en la libertad, seguridad y confianza con la que pueden realizar sus actividades para poder desarrollarse tanto a nivel personal como profesional. Desde sus inicios, InDenova se ha enfocado en esta idea central de que el avance, desarrollo e innovación de la empresa recae fundamentalmente en las personas que forman parte de ella.

Nadie dijo que era fácil la gestión de personas, y es lo más difícil en las empresas, porque cada uno tiene sus propios pensamientos, sentimientos, emociones y experiencias ante todo lo que ocurre a su alrededor, y no tienen por qué coincidir. Pero creo que InDenova ha dado con una de las claves, y es el valor fundamental por el que se rige: el Respeto. El Respeto a los compañeros, clientes, proveedores, personas del sexo opuesto, a otras culturas, etc. Me encanta. Yo soy amigo de la simplicidad, e InDenova hace muy simple su definición de los valores por los que se rige, sólo tiene uno, y como he dicho es el Respeto. Considera que todos los demás nacen de él.

Todas las empresas tienen una declaración de una serie de valores por los que se rigen muy bonitos y que quedan muy bien, pero en la mayoría de los casos, sólo sirve para tenerlos escritos y enseñarlos, casi nunca se ponen en práctica totalmente. Deberían tomar ejemplo de InDenova, sólo tiene uno y lo promueven, exigen y siguen en cada una de sus actividades diarias.

Además de la impresionante sencillez de la declaración de valores, InDenova aplica otras prácticas con la idea de potenciar a su gente:

  • No hay horarios estrictos, se amoldan a los proyectos y a las personas.
  • Se dan los permisos que la persona necesite. Se considera que una la persona debe estar en el puesto de trabajo al 100% y, si no es así por cualquier motivo, se le da el permiso necesario hasta que lo resuelva. El resto del equipo se hace cargo del trabajo que hacia esta persona.
  • Se organizan en equipos autodirigidos, en los cuales se trabaja el respeto y la confianza entre todos los integrantes.
  • La equivocación y el error no son un problema en esta empresa. Hacen de ello un motivo para avanzar y crecer.
  • La empresa se esfuerza en encontrar el sitio adecuado a la persona para que pueda desarrollar todo su potencial y ofrecer lo mejor.
  • No hay privilegios entre los distintos cargos, todos los integrantes de la empresa se consideran igual de importantes.
  • Indenova cree firmemente en que su gente es la base y la clave para su éxito, y por lo tanto actúa según esta premisa.
  • Indenova festeja todas las fiestas de todas las culturas, para que nadie se sienta excluido. También realizan una pequeña fiesta ante acontecimientos importantes de sus empleados, como los nacimientos de sus hijos, bodas, etc.

Por todo lo que he comentado, InDenova es un gran ejemplo a seguir por su gran labor en la gestión del talento y de los recursos humanos. Han apostado fuertemente en la idea de que, para que sea posible el avance y la innovación en la empresa, es crucial creer y confiar en el potencial de su gente.

Innovar no sólo significa tener la última tecnología, también se puede innovar en la gestión de los recursos humanos, e Indenova lo está haciendo. En estos momentos de tantos cambios y de tanta incertidumbre es necesario poner a trabajar todo el potencial humano del que dispone una empresa, no se deben escatimar esfuerzos en ello. Si una empresa se toma en serio la gestión de sus recursos humanos e innova respecto a lo que está haciendo, seguro que se le abren nuevos increíbles horizontes. Pero eso sí, hay que atreverse y creer en ello.

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¿Quiere mejorar la salud de su empresa y de sus empleados? ¡Acabe con el error de premiar la presencia en vez de la eficacia!

presenciaEste es un tema que cada vez está tomando más fuerza e importancia. Es un error creer que porque un empleado esté más tiempo en la empresa es más productivo. Es totalmente falso. Muchos directivos, que son de corte antiguo y autoritario quieren que sus empleados pasen el máximo tiempo posible en la empresa, porque de esta manera creen que están totalmente comprometidos y que realizan más trabajo. Nada más lejos de la realidad. Esto lo he sufrido yo en mis propias carnes cuando trabajaba para una empresa. Alrededor había multitud de compañeros que se quedaban haciendo más horas de lo normal simplemente por quedar bien con el jefe.

Yo siempre he estado en contra de premiar la presencia, creo que hay que valorar el trabajo bien hecho y su eficacia ¿por qué? Ahí le van algunos motivos:

  • La presencia no es sinónimo de realizar más trabajo. Muchos empleados como saben que tienen que estar más tiempo en la empresa, simplemente se relajan en sus tareas y las prolongan en el tiempo, es decir, una tarea que la pueden terminar en una hora, la alargan y la realizan en dos. Eso lo he visto en muchos compañeros de trabajo e incluso yo también lo he hecho alguna vez, simplemente por quedar bien con el jefe.
  • El estar más tiempo de lo normal puede indicar que uno está saturado con su trabajo, lo cual debería ser suficiente para revisar su situación. Sólo es admisible una presencia más larga en algún momento puntual por motivos especiales.
  • También el estar más tiempo de lo adecuado puede significar que no tiene los recursos, la habilidad o la formación necesarios para realizar su trabajo. Esto debe hacer que los responsables examinen la situación y si hace falta ayudar al empleado.
  • De esta manera se trabaja mal, porque los recursos no se emplean adecuadamente. Hoy en día es absurdo trabajar de esta manera, es de tiempos pasados. La empresa moderna y de futuro no puede caer en este grave error.
  • El hacer más acto de presencia significa que se está comprometido con el jefe para caerle bien y que nos tenga en consideración.

 Ahora voy a indicar los beneficios de premiar la eficacia y rendimiento en vez de la presencia:

  • Se centra en lo que importa, en el rendimiento y productividad de las tareas, que al final es el objetivo final de toda empresa, ¿O no? Hay que ir directamente a lo importante no a lo que no aporta valor. El estar simplemente por estar no aporta nada. Esta es la manera correcta de trabajar.
  • Al premiar la eficacia, el empleado está en la empresa el tiempo necesario para realizar su trabajo, y más si ello hace que pueda disponer de más tiempo para el ocio o sus actividades favoritas; seguro que intentará realizar el mismo trabajo en el menor tiempo posible. ¿Qué opina usted?
  • Por lo anterior, el empleado puede gestionar mejor su tiempo, y si pasa en la empresa el menor tiempo posible, al día siguiente puede estar más fresco para emprender de nuevo sus tareas y ocupaciones. No es lo mismo que un empleado se vaya a su casa a las 5 de la tarde y pueda realizar otras actividades, que si sale a las 8 de la tarde y sólo le da tiempo de ir a ver a sus hijos un poco, cenar y acostarse. ¿Qué opina usted? ¿Qué cree que cansará más al empleado? ¿Con cuál de las dos posiciones cree usted que el empleado rendirá más a la larga?
  • Esta manera de trabajar indica que hay que comprometerse con el trabajo, con su calidad e intensidad y así poder irse a la hora adecuada.
  • La organización y sus empleados ganarán en salud. ¿Qué significa esto? A más salud mayor rendimiento. Lo quiera o no lo quiera es así.
  • Al gozar de mejor salud, la empresa en general estará en mejores condiciones para hacer frente a los cambios que se van produciendo alrededor y que cada vez son más y más rápidos.

crecimientoLas empresas modernas y de futuro ya apuestan por ello, incluso en los países más desarrollados, esta forma de actuar está muy extendida. A las cinco de la tarde ya no encontrarás a nadie en ellas, ni a sus directivos. Eso sí, en las horas de trabajo todos están a pleno rendimiento.

Es hora de actuar y pasar a la acción. Ya sean directivos o emprendedores, hay que subirse al carro y fomentar la eficacia en vez de la presencia. Funciona y su empresa estará en mejores condiciones para hacer frente a los cambios que se avecinan. Si quiere renovar su empresa y mejorar su salud, esta es una buena manera. ¡Anímese!

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La Nueva Receta Organizativa que se debe aplicar como Modelo Sostenible

La mayoría de directivos y de las organizaciones tienen en la cabeza algún tipo de ecuación que define lo que constituye una empresa con éxito. Algunos pueden guiarse por el credo de que la calidad consistente produce más clientes satisfechos y más ventas; algunas organizaciones prefieren recetas basadas en el supuesto de que, suponiendo que produzcan mejores productos, los clientes los comprarán, otras que pasan de la tendencia dela Dirección de la Calidad Total, prefieren adherirse a la ecuación de producir productos de la menor calidad posible con los menores costes posibles de producción al menor precio posible.

En los años de auge de mediados y finales de los 80, muchas empresas siguieron esta ecuación básica; en tiempos de abundancia, es bastante sencillo reemplazar con nuevos clientes a los clientes insatisfechos.

En general, las empresas suelen centrarse en una visión o en un aspecto concreto de la actividad de la empresa, y casi nunca se centran en las necesidades y en las aspiraciones de los clientes. De hecho, parece que algunas se basan en una falta de respeto esencial al cliente. El resultado final es que no se cubre la demanda potencial de los clientes. 

La Nueva Receta Organizativa debe enfocarse esencialmente en satisfacer a todos los Electorados Clave (stakeholders) de la organización, y éstos son los siguientes:

  • Clientes: Tradicionalmente se otorga primacía al Cliente por encima de todos los demás, pero existen otros electorados nucleares a los que hay que satisfacer y cuyas relaciones con los mismos deben cuidar las organizaciones.
  • Propietarios: Al aumentar la competencia empresarial, los accionistas, los propietarios de la empresa, vuelven a primera fila. Es importante que los propietarios estén satisfechos, pero no a cualquier precio. Hoy en día es necesario que los propietarios sean conscientes de la responsabilidad social de sus propiedades.
  • Sociedad: Otro electorado que está surgiendo está compuesto por los organismos legislativos y normativos, la globalización creciente y la formación de bloques comerciales cada vez mayores por todo el mundo han hecho necesarios mayores controles legislativos y reglamentaciones, en especial sobre el medioambiente y riesgos laborales. A esto le llamamos Condiciones Necesarias que hay que cumplir para toda actividad empresarial.
  • Proveedores: También están adquiriendo importancia en la nueva receta organizativa los proveedores;  las organizaciones están aprendiendo poco a poco que sólo una organización puede ser la que produce con el mínimo coste, todas las demás deberán competir sobre la base de un precio ligeramente superior, con un ingrediente adicional de diferenciación; en este caso, la mayoría de las organizaciones ya no podrán limitarse a elegir a los proveedores sobre la base de precio, los proveedores deben ser elegidos sobre la base de otros atributos tales como el plazo de entrega o la calidad. La selección y conservación de proveedores adecuados es actualmente una actividad clave para los directivos y para las organizaciones.
  • Empleados: Los empleados de una organización es el electorado menos valorado; a pesar de las exhortaciones de los autores y de los teóricos de la dirección de empresas, los empleados suelen quedar aislados del proceso de cambio. Mientras que los clientes, los propietarios, los legisladores y los proveedores están alejados de la organización, los empleados están en su corazón. Sus conocimientos y sus expectativas son cada vez mayores, pero siguen siendo infrautilizados en buena medida. En palabras de P. Sadler en su libro Managing Talent, “El éxito a largo plazo de la empresa en la tarea de atraer, conservar, desarrollar, motivar y utilizar a los mejores talentos en su terreno es, probablemente, el factor más importante que determinará su viabilidad comercial a largo plazo”.

Los cinco grupos de electorados influyen de manera importante en las probabilidades de éxito de una empresa. Es cierto que tradicionalmente, se ha considerado a los clientes como el centro de enfoque principal, ya que influyen directamente sobre el rendimiento financiero; pero los otros cuatro electorados también pueden ejercer, y de hecho están ejerciendo más que nunca, una influencia significativa sobre la rentabilidad de la empresa o sobre la capacidad de la organización para cumplir sus objetivos.

En definitiva, la Receta Organizativa para que una empresa tenga éxito, viene dada por la siguiente ecuación:

Si una organización o empresa deja de satisfacer a algunos de estos Electorados Clave, su destino final a medio plazo es la desaparición.