La Brecha de la Pasión

La Brecha de la Pasión

Vivimos en una sociedad en la que estamos sometidos a muchas presiones y reglas, por ello, la mayoría de nosotros sufre una brecha entre lo que hacemos y lo que nos gustaría hacer, entre el trabajo que realizamos y nuestra pasión.

  • ¿Por qué los grupos de senderismo, de ciclistas, de motoristas, de aficionados a cualquier deporte, de religiosos, musicales, etc. tienen un alto grado de compromiso pero las empresas deben realizar un gran esfuerzo para motivar, educar y retener a sus empleados para que rindan adecuadamente y traten bien a los clientes?

  • ¿Y por qué esas mismas personas aburridas y amargadas en sus puestos de trabajo abandonan la oficina y luego vuelven a casa y se transforman en alegres, activos y fervientes creyentes en los distintos grupos en los que participan?

  • ¿Tal vez la vocación es difícil de reconciliar con el trabajo de oficina?

  • ¿O atraen los trabajos de ocho a cinco a las personas que no sienten vocación?

  • ¿La mayoría de las personas realizan trabajos insatisfactorios, lejos de sus intereses y motivaciones?

  • ¿Tal vez es muy poco realista esperar que los sistemas modernos de gestión empresarial y de producción sean compatibles con la emoción por el trabajo?

  • ¿Nos estamos engañando cuando creemos que todos los empleados se levantarán entusiasmados cada mañana emocionados por lo que les espera en el trabajo que están realizando?

Son muchas las empresas que buscan pasión en sus empleados, que describen a su gente como una familia feliz que está encantada de llevarse los problemas y necesidades de la empresa y/o de los clientes a su casa. Pero la realidad es muy distinta y se parece más a que la mayoría que tienen sus trabajos en oficinas y fábricas no sienten mucha emoción sobre el trabajo que están realizando. Sencillamente necesitan un trabajo para poder mantener a su familia y a ellos mismos con la intención que su familia sí pueda seguir su auténtica pasión o vocación.

La pregunta del millón, ¿es una pérdida de tiempo tratar con estas personas? Yo pienso que no, porque todos tenemos un talento que vale la pena intentar sacarlo. La sociedad tendría que hacer esfuerzos para ayudar a que las personas descubrieran sus talentos y que sus ocupaciones estuvieran alineadas con esos talentos, en caso contrario es una gran pérdida para todos. Si cada uno de nosotros sacáramos todo nuestro potencial, todos nos beneficiaríamos.

trabajador-felizSi esperamos que la sociedad ponga remedio a este dilema, podemos esperar sentados porque no lo está poniendo nada fácil. Cada uno de nosotros debe hacer ese esfuerzo individual de descubrimiento, y la empresa debería ayudar en ese camino. Si una empresa consigue tener empleados alineados con sus pasiones y vocaciones, puede dar un gran salto para obtener más beneficios para la sociedad y crear un entorno más humano y democrático.

Lo contrario de lo que estoy sugiriendo es el control. El control ha impregnado toda nuestra vida, y por supuesto la de las empresas, con la falsa ilusión de que con él hay un clima de más seguridad y orden. El control parece más de tiempos pasados y de carceleros. Vuelvo a insistir, hay que realizar esfuerzos para desarrollar el talento de las personas, y apartar el control excesivo que hay en nuestras vidas, y en especial el que nos encontramos en los lugares de trabajo de las empresas.

Yo prefiero, como supongo que a muchas personas, cambiar el ¡Por Dios, es lunes! por el ¡Fantástico, es lunes!, otro día para poder avanzar hacia el desarrollo de mi pasión, mi vocación y mis talentos.

 

¿Por qué dedicarse al mismo trabajo año tras año, si éste no te emociona y no está alineado con tu vocación, con tus pasiones?

Te animo a que te atrevas a ir por el camino del descubrimiento de tus talentos, de tu vocación y pasión con el fin de que puedas vivir una vida que valga la pena, y de paso contribuirás a mejorar el entorno que te rodea y a la sociedad, que falta le hace.

En nuestra magnífica colección de Cosas poderosas para poder vivir una vida que valga la pena, en el área del Desarrollo Personal y Profesional, puedes tener una gran ayuda para poder conseguir una vida más alineada con tus pasiones y tu vocación y de esta manera eliminar y/o reducir la brecha de la Pasión. Al final nuestro trabajo aquí es descubrir nuestra vocación y/o pasión y vivir según ella, todo lo demás nos aparta de nuestro verdadero camino.

Cómo mejorar el rendimiento de la empresa ampliando el radio de acción de los empleados

En el entorno tan turbulento y de constantes cambios en el que nos encontramos, es necesario desarrollar y utilizar todo el potencial de las personas que forman parte de una organización. Todo el potencial sólo se puede aprovechar si se expande el radio de acción de cada una de ellas. El radio de acción es directamente proporcional al potencial humano, cuanto más potencial más radio de actuación debería tener.

Ya no vale decirle a un empleado todo lo que tiene que hacer y limitarle sus pasos. Ahora hay que indicarle algunas normas generales de actuación y qué él mismo vaya tomando decisiones encaminadas a que su trabajo sea el más adecuado. ¿Por qué? Porque si le indicas todo lo que tiene que hacer, simplemente hará eso, ni más ni menos. Y un puesto de trabajo puede mejorarse bastante por la propia persona que es propietaria de él y conoce o debería conocer todo lo que le atañe, lo que está bien y lo que está mal y lo que se puede mejorar.

¿Qué implica ampliar el radio de acción del empleado?

Ampliar el radio de acción implica:

 1.    Que se debe pasar de ser un empleado en su puesto de trabajo a ser un gestor de su puesto de trabajo.

 Empleado en el puesto de trabajo:

      • Hace lo que le indican.
      • Trabaja para el jefe.
      • Potencial limitado.
      • Responsabilidad limitada.
      • Satisfacción limitada.
      • Centrado en la tarea.

Gestor del puesto de trabajo:

      • Trabaja para satisfacer las necesidades del cliente.
      • Aumenta iniciativa y creatividad.
      • Se amplía el radio de acción.
      • Aumenta la responsabilidad de sus acciones.
      • Mayor satisfacción.
      • Centrado en el proceso.

2.    Que se haga cargo de más aspectos y tareas relacionadas con su trabajo.

3.    Pasar de centrarse en la tarea a centrarse en el proceso.

4.    Mayor asignación de autonomía.

El último punto, la asignación de autonomía significa infundir al personal de suficiente confianza en sí mismos y dotarles de habilidades/competencias a fin de que puedan ejercer sus tareas adecuadamente y, resolver asuntos que, de otro modo, se habrían remitido a otras instancias para que se tomara allí la decisión o quizá, se hubieran desatendido sin más. De esta manera, la asignación de autonomía  es mucho más que la delegación; se trata de emancipar al personal y de revolucionar sus actitudes hacia el trabajo; significa la inversión de la pirámide. Por su importancia, ya hablaremos de ella en otro artículo.

En la cultura empresarial tradicional, la concepción del trabajo está basada en el puesto de trabajo y lo que pretende es la mayor especialización posible, de manera que se asegure una adecuada realización de las funciones asignadas a cada puesto. El campo de mira de la persona queda limitado y atrapado en su campo de actuación. En la nueva concepción de la persona en la organización, se sustituye la división de tareas y la especialización de la persona en las funciones propias del puesto de trabajo, por un nuevo modelo que contempla las mismas funciones y los mismos puestos, pero agrupados en unidades de mayor dimensión.

Con la ampliación de radio de acción se consiguen las siguientes condiciones:

    • Se rompe la rigidez del puesto / monotonía / rutina.
    • Se amplía el contenido: nuevos horizontes.
    • Se forma a la persona y se le ofrece campo para su desarrollo personal.
    • Oportunidad de demostrar su valía.
    • Se alienta la iniciativa y la creatividad.
    • Se consigue mayor visión de conjunto.
    • Las personas se integran mejor en un equipo y/o proyecto.

Este tema y muchos más, los encontrarás ampliados en nuestro manual “La Empresa Adaptable” para la gestión de las organizaciones en los nuevos tiempos. Regístrate en nuestra comunidad y obtén gratis el manual de introducción a la Empresa Adaptable.

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InDenova: ejemplo de empresa en la gestión del talento y recursos humanos

En este artículo voy a hablar de una increíble empresa: InDenova. No había oído hablar de ella hasta la semana pasada en la que asistí a una charla sobre la gestión del talento y de las personas. He tenido la suerte de cononerla gracias a la invitación para realizarles una visita, que me hizo su directora de RR.HH. y organización Mª Amparo Ros.

¿A qué se dedica esta empresa?

InDenova es una empresa que nació con vocación de desarrollar, innovar y generar soluciones tecnológicas en el ámbito empresarial e institucional. Está especializada en soluciones de firma electrónica, criptografía, movilidad, certificados digitales y workflows, invirtiendo en el desarrollo e implantación de las mismas el 95% de su actividad.

La visión de InDenova es ser una empresa especializada en soluciones propias, basadas en los certificados digitales y la firma electrónica, siendo innovadora en las soluciones de negocio, en las relaciones con sus empleados, clientes, proveedores, etc., gestionando las actitudes y emociones de sus equipos, ya que son ellos los que investigan, aprenden, enseñan y en definitiva, innovan soluciones, servicios, modos de hacer y pensar.

¿Por qué hablar de InDenova? ¿Qué es lo que me ha llamado la atención? ¿Qué tiene de especial esta empresa? ¿Qué la hace diferente?

Normalmente, la mayoría de empresas no paran de vender que su principal activo son las personas, nada más lejos de la realidad. Cuando interactúas con ellas te das cuenta que del dicho al hecho hay un buen trecho, y en la práctica no se materializa lo que están pregonando. Muchas se creen que con realizar algunas excursiones regulares, ó con darles algún tipo de formación como el inglés, o con dejarles el viernes por la tarde libre ya están apostando fuertemente por su gente. Sí, ya es algo; pero la verdadera apuesta por las personas que forman la empresa, el interés por desarrollarlas lo máximo posible y poder sacar todo su potencial y que realmente sean el principal activo va más allá de estas simples medidas. Creo que es más un cambio de actitud por parte de los gerentes, dueños y responsables de una empresa. Es el darse cuenta que el verdadero potencial de una empresa está en su gente, en lo motivada que esté por el propio proyecto empresarial, en el sentimiento de propiedad y pertenencia y, en la libertad, seguridad y confianza con la que pueden realizar sus actividades para poder desarrollarse tanto a nivel personal como profesional. Desde sus inicios, InDenova se ha enfocado en esta idea central de que el avance, desarrollo e innovación de la empresa recae fundamentalmente en las personas que forman parte de ella.

Nadie dijo que era fácil la gestión de personas, y es lo más difícil en las empresas, porque cada uno tiene sus propios pensamientos, sentimientos, emociones y experiencias ante todo lo que ocurre a su alrededor, y no tienen por qué coincidir. Pero creo que InDenova ha dado con una de las claves, y es el valor fundamental por el que se rige: el Respeto. El Respeto a los compañeros, clientes, proveedores, personas del sexo opuesto, a otras culturas, etc. Me encanta. Yo soy amigo de la simplicidad, e InDenova hace muy simple su definición de los valores por los que se rige, sólo tiene uno, y como he dicho es el Respeto. Considera que todos los demás nacen de él.

Todas las empresas tienen una declaración de una serie de valores por los que se rigen muy bonitos y que quedan muy bien, pero en la mayoría de los casos, sólo sirve para tenerlos escritos y enseñarlos, casi nunca se ponen en práctica totalmente. Deberían tomar ejemplo de InDenova, sólo tiene uno y lo promueven, exigen y siguen en cada una de sus actividades diarias.

Además de la impresionante sencillez de la declaración de valores, InDenova aplica otras prácticas con la idea de potenciar a su gente:

  • No hay horarios estrictos, se amoldan a los proyectos y a las personas.
  • Se dan los permisos que la persona necesite. Se considera que una la persona debe estar en el puesto de trabajo al 100% y, si no es así por cualquier motivo, se le da el permiso necesario hasta que lo resuelva. El resto del equipo se hace cargo del trabajo que hacia esta persona.
  • Se organizan en equipos autodirigidos, en los cuales se trabaja el respeto y la confianza entre todos los integrantes.
  • La equivocación y el error no son un problema en esta empresa. Hacen de ello un motivo para avanzar y crecer.
  • La empresa se esfuerza en encontrar el sitio adecuado a la persona para que pueda desarrollar todo su potencial y ofrecer lo mejor.
  • No hay privilegios entre los distintos cargos, todos los integrantes de la empresa se consideran igual de importantes.
  • Indenova cree firmemente en que su gente es la base y la clave para su éxito, y por lo tanto actúa según esta premisa.
  • Indenova festeja todas las fiestas de todas las culturas, para que nadie se sienta excluido. También realizan una pequeña fiesta ante acontecimientos importantes de sus empleados, como los nacimientos de sus hijos, bodas, etc.

Por todo lo que he comentado, InDenova es un gran ejemplo a seguir por su gran labor en la gestión del talento y de los recursos humanos. Han apostado fuertemente en la idea de que, para que sea posible el avance y la innovación en la empresa, es crucial creer y confiar en el potencial de su gente.

Innovar no sólo significa tener la última tecnología, también se puede innovar en la gestión de los recursos humanos, e Indenova lo está haciendo. En estos momentos de tantos cambios y de tanta incertidumbre es necesario poner a trabajar todo el potencial humano del que dispone una empresa, no se deben escatimar esfuerzos en ello. Si una empresa se toma en serio la gestión de sus recursos humanos e innova respecto a lo que está haciendo, seguro que se le abren nuevos increíbles horizontes. Pero eso sí, hay que atreverse y creer en ello.

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¡Aproveche todo el conocimiento que existe en su organización, no estamos para desperdiciarlo!

Hoy en día, las empresas y organizaciones están sometidas a constantes cambios en el entorno, por lo que se necesita que sean ágiles, flexibles y sobre todo que tengan una innovación continua. Para hacer frente a esta innovación es necesario un máximo aprovechamiento de todo el conocimiento que reside en su organización.

Supongo que ya sabrá que en su organización hay mucho conocimiento, por lo tanto, en estos tiempos que corren, no lo desperdicie, debe utilizarlo al máximo (no suele utilizarse más allá del 10%), ¡cuídelo! ¡Permita que fluya por todos los rincones! ¡Cuide a las personas, porque en ellas reside el conocimiento! Si quiere que su organización avance, permita que las personas que forman parte de ella crezcan y avancen, fórmelos continuamente. Cree una organización moderna, dinámica, y que aprende continuamente.

En mi experiencia en la empresa, he visto que, en muchas ocasiones se hacen cursos contratando a gente del exterior, cuando dentro de la propia empresa hay personas que tienen un conocimiento elevadísimo de lo que se va a enseñar y que perfectamente pueden compartirlo con el resto de compañeros. Aprovéchelo, puede ser motivador tanto para el que imparte la formación como para el que lo recibe.

Para formar a las personas de la organización, no hace falta que sean siempre grandes cursos de formación en el exterior, o cursos impartidos en la organización por profesionales del exterior. ¡Aproveche ya el conocimiento interno, no espere más!, le aseguro que dentro de su organización hay mucho para formar a su propia gente, no lo desperdicie más. Para ello, lo que puede hacer es poner en marcha lo que yo llamo “La Universidad Interna”, lo cual consiste en realizar cursos de formación de las distintas áreas, por personas de la propia organización, para que transmitan su conocimiento al resto de las personas que puedan estar interesadas o que necesiten esa formación para poder realizar sus tareas. Esto también puede servir para motivar, animar y dar dinamismo a su gente y por supuesto a la organización. Entrecruce formación de unas partes de la organización con otras, todos deberían conocer lo que se cuece en cualquier parte, nunca se sabe de dónde puede partir la idea de la siguiente innovación. ¡No estamos para desperdiciar nada, pero nada de todo el conocimiento que existe en una organización!